Visites médicales : de la nécessité pour les employeurs de les organiser
- Visite médicale d’embauche
Lors de l’embauche de tout salarié, l’employeur qui recrute est tenu d’organiser une visite médicale auprès du médecin du travail. Elle doit intervenir avant l’embauche et au plus tard avant la fin de la période d’essai (art. R. 4624-10 C. tr.). Toutefois, pour les salariés qui font l’objet d’une surveillance médicale renforcée, la visite médicale doit nécessairement intervenir avant l’embauche (art. R. 4624-19 C. tr.).
- Visite médicale périodique
Les salariés bénéficient d’une visite périodique au moins tous les 24 mois pour s’assurer du maintien de leur aptitude à occuper leurs postes de travail. Par dérogation, les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée doivent faire l’objet d’un examen médical renouvelé au moins 1 fois par an (art. R. 4624-17 C. tr.). Il s’agit notamment des salariés handicapés, des jeunes de moins de 18 ans, des femmes enceintes, etc.
- Visite médicale de reprise
La visite de reprise doit intervenir dans les situations suivantes (art. R. 4624-21 C. tr.) :
- après un congé de maternité ;
- après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail ;
- après une absence d'au moins 21 jours en maladie ou accident non professionnel ;
- en cas d’absences répétées pour raisons de santé.
La visite médicale de reprise doit être organisée lors de la reprise du travail du salarié et au plus tard dans un délai de 8 jours à compter de cette reprise.
En principe l’initiative de la visite incombe à l’employeur mais la jurisprudence admet que le salarié puisse en être l’initiateur sous certaines conditions. Seule la visite médicale de reprise marque la fin de la suspension du contrat de travail.
- Examen médical en cas d’inaptitude
Seul le médecin du travail est le seul habilité à se prononcer sur l’aptitude du salarié à son poste de travail dans le cadre de 2 visites médicales, espacées de 2 semaines (1 seul examen médical lorsque le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des autres salariés, art. R. 4624-31 C. tr.).
- Sanction pénales
L’employeur ne respectant pas ses obligations en matière de visite médicale s’expose à une amende de 5ème classe, soit 1 500 € (si récidive dans un délai de 3 ans, l’employeur encourt une peine d’emprisonnement de 4 mois maximum et une amende de 3 750 €).
L’employeur ne doit pas rester inerte face à un salarié refusant d’aller à une visite médicale et peut le sanctionner par un licenciement y compris pour faute grave (Cass. soc. 29 novembre 2006, n° 04-47302, Cass. soc. 28 octobre 2009, n° 08-42748).
- Responsabilité civile de l’employeur
L’employeur qui ne remplit pas ses obligations dans le cadre des examens médicaux légalement obligatoires s’expose à de lourdes sanctions civiles. La jurisprudence a admis, à titre d’exemple, la responsabilité d’un employeur qui s’est abstenu d’organiser les visites médicales annuelles obligatoires : l’employeur doit réparer le préjudice subi par une salariée souffrant d’une affection pulmonaire qui aurait été détectée lors des examens (Cass. soc. 10 juin 1976, n° 75-40329).
- Conséquences de l’absence de visite de reprise sur le contrat de travail
La jurisprudence considère qu’en l’absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail reste suspendu. Ainsi, l’employeur qui procède à un licenciement en l’absence de visite médicale de reprise d’un salarié en accident du travail, celui-ci est considéré comme nul (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-44408). Le salarié peut également prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur lorsque ce dernier s’abstient de faire une visite médicale de reprise. La prise d’acte s’analyse dès lors comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-41519).
En outre, selon la Haute Cour, le non respect par l’employeur des visites médicales périodiques a des conséquences sur le licenciement prononcé pour inaptitude du salarié. En effet, la Cour de cassation considère que le licenciement pour inaptitude physique du salarié est sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir organisé les visites annuelles obligatoires (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 07-41911).
Enfin, l’employeur ne peut pas non plus se prévaloir de la mise en œuvre d’une clause de mobilité, celle-ci n’étant pas opposable au salarié tant que l’examen médical de reprise n’est pas intervenu (Cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-41519).